Criterios básicos de selección de personal

Martes, 19 de Marzo de 2019

Criterios básicos de selección de personal

21 de Diciembre de 2018 17:33h

Mikel Gorriti Bontigui Doctor en Psicología del Trabajo
Mikel Gorriti Bontigui Doctor en Psicología del Trabajo

Toda selección de personal implica, necesariamente, la predicción de un comportamiento laboral. Que dicho comportamiento sea relevante para la organización en la que selecciona implica tener identificados cuáles de ellos son necesarios para satisfacer las responsabilidades de un diseño organizativo sancionado y publicitado en una RPT. El diseño organizativo es un proceso técnico riguroso que nace de las competencias legalmente asignadas a la organización. Su producto son puestos de trabajo diseñados y cuantificados en función de sus ámbitos de incumbencia y de su carga de trabajo. Cualquier proceso organizativo distinto a este proceder, diseña puestos para personas conocidas generando una dispersión organizativa donde se solapan contenidos o se deja de hacer lo que se debe hacer.

El conocimiento de los criterios e indicadores del éxito en los comportamientos laborales relevantes (CLR) es la base para el diseño de un proceso selectivo. Si no se sabe qué significa hacer bien algo y en qué se ve, difícilmente se puede saber qué necesita saber o saber hacer alguien para poder ser seleccionado/a. La predicción de dichos CLR’s puede hacerse desde dos planteamientos: “porque hizo-hará” o “porque tiene-hará”. Usar uno u otro depende de la información previa de las personas candidatas y de las circunstancias de la medida. En el primero de los casos son los desempeños previos de las personas candidatas los que predicen los CLR’s. En el segundo, no habiendo desempeños previos (típico en procesos de rejuvenecimiento), la predicción se hace desde sus determinantes (el perfil): aptitudes, conocimientos, destrezas y rasgos de personalidad. Todas estas predicciones deben ser probadas empíricamente mediante estudios de validez donde las puntuaciones de selección se demuestren relacionadas con puntuaciones de desempeños posteriores. Sin ellos solo se puede opinar sobre la adecuación.

Pero no solo un buen diseño organizativo y un conocimiento de los CLR’s son condición de una buena selección, también una necesaria “gestión de la diferencia” porque si bien las personas candidatas deben partir de la misma línea de partida no deben hacerlo en la llegada. Asumir esta diferencia es condición de la eficacia selectiva y condición para la bondad de las pruebas: aquellas que no diferencien al personal no cumplen con la discriminación exigible a su diseño.

Toda secuencia selectiva de pruebas pretende sumar validez incremental para un juicio final sobre la idoneidad de las personas a un puesto convocado. Aunque dicho sumatorio nunca satisface la varianza total implicada, es éticamente obligatorio que se controle la mayor posible y que el juicio consecuente esté basado en evidencias empíricas de la literatura científica. La varianza residual no explicada nunca es excusa suficiente para obviar un proceso selectivo riguroso como ocurre con las libres designaciones. Ellas solo serían pertinentes si tras un proceso selectivo riguroso basado en un buen diseño organizativo y en una secuencia de pruebas justificada científicamente, se asegurara que una terna de personas candidatas son eficaces para el puesto convocado pero susceptibles de ser designadas en función de variables no controladas por el proceso (la varianza residual comentada o la idiosincrasia de los superiores jerárquicos).

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